IQ wordt emotioneel

Peter Crush

21/11/2016

Vroeger gaf de IQ-score aan hoe intelligent je was, maar slimme bedrijven beoordelen nu ook hoe hun personeel scoort op emotionele intelligentie.

Hoe intelligent ben jij? Jarenlang toonden mensen met behaalde diploma’s aan hoe intelligent zij waren en, of je het leuk vindt of niet, het IQ (intelligentiequotiënt) telt nog steeds zwaar in academische kringen.

Maar nu is er een modernere visie op intelligentie: emotionele intelligentie of EQ. Het EQ werd gepopulariseerd door psycholoog Daniel Goleman, en wordt vaak gezien als ‘de zachte kant': hoe je omgaat met emoties en met anderen, verschillende culturele omgevingen begrijpt en je eraan kunt aanpassen, en anderen positief beïnvloedt – kortom de ‘sociale vaardigheden’. Volgens sommigen waren deze altijd al belangrijk voor werkgevers, maar harde vaardigheden (zoals een perfecte beheersing van programmeertalen voor een IT-professional) hadden doorgaans prioriteit. Een narrige IT-expert is beter dan een aardige amateur, vond men.

Veel bedrijfsspecifieke harde vaardigheden kun je echter in het bedrijf leren. En nu veel werkgevers erop hameren dat ze te weinig sociale vaardigheden zien, wordt het EQ steeds meer gezien als het nieuwe IQ.

Dat leidt tot discussies in de media over het belang dat we eraan moeten hechten. EQ was aanvankelijk een concept om te verklaren waarom in onderzoeken mensen met een gemiddeld IQ in 70% van de gevallen beter presteerden dan mensen met een hoger IQ. Goleman constateerde dat van alle competenties die nodig waren voor uitstekende werkprestaties 67% betrekking had op emoties en dat er geen speciale relatie was tussen EQ en IQ.

“We leven in een onvoorspelbare, onzekere, complexe en dubbelzinnige wereld: ‘VUCA’ (Volatile, Uncertain, Complex en Ambiguous)”, aldus Jenni Lloyd, directeur bij NixonMcInnes – een gecertificeerde democratische werkplek. “Mindfulness, empathie en gemeenschapszin zijn de nieuwe vaardigheden. Om de macht los te laten, toe te geven dat ze niet overal een antwoord op hebben, moeten leiders een sterke emotionele intelligentie hebben”, vervolgt ze.

Het goede nieuws is dat je EQ heel gemakkelijk kunt meten. Met psychometrische tests kun je nu een zeer duidelijk beeld schetsen van iemands voorkeuren en volgens recruiters nemen klanten het zeer serieus: “Eén klant van ons”, zegt Michael Barrington-Hibbert, managing partner van wervingsbureau Barrington Hibbert, “nodigt alleen kandidaten die slagen voor de psychometrische test uit voor een tweede gesprek.”

EQ is nu zo belangrijk voor werving, zegt hij, omdat de beste kandidaten – die een bijdrage leveren aan groei en winst – degenen zijn die het best passen bij de andere werknemers en de organisatiecultuur. “Door te testen op EQ sluit je ook de onbewuste vooroordelen uit die vaak een rol spelen bij werving”, legt hij uit, zoals discriminatie van een kandidaat vanwege opleidingsinstituut, ras of zelfs geslacht.

Het slechte nieuws is dat ook hij denkt dat je niet zuiver kunt werven op basis van EQ. “Volgens mij is het belang ervan altijd afhankelijk van de organisatie”, zegt hij. “Sommige sterk prestatiegerichte bedrijven hebben mensen nodig die maar doorgaan en het niet erg vinden als ze daarmee anderen kwetsen. Er moeten altijd impopulaire beslissingen worden genomen, en als het profiel van de kandidaat past bij het bedrijf, is dat oké.”

Intussen zet de laatste lichting academici vraagtekens bij de ideeën van Goleman en consorten met de stelling dat EQ misschien niet het enige is wat mensen drijft. Adam Grant, bestsellerauteur van Give and Take, heeft een andere visie op werving en karakter. Volgens hem kun je de meeste mensen indelen in drie basisgroepen: ‘gevers’, ‘nemers’ en ‘matchers’ en zegt EQ minder dan deze drie typen.

“Gevers doen dingen die buiten hun taakomschrijving vallen. Zorgen dat er meer gevers zijn, is de meest efficiënte manier voor bedrijven om betrokkenheid, personeelsretentie en innovatie te verbeteren”, zo zegt hij. “Het gaat er niet om meer gevers aan te nemen, maar om het aantal nemers te beperken: matchers zullen zich namelijk meer als gevers gedragen in de buurt van andere gevers.” Hij voegt eraan toe: “Ik krijg regelmatig de vraag of gevers een hoger EQ hebben dan nemers of matchers. Veel mensen denken dat wel, maar al mijn onderzoek laat zien dat de dingen die het verschil maken (wijsheid en empathie) niet echt met EQ te maken hebben: die kenmerken vallen onder karakter.”

Daarmee kom je bij een compleet nieuwe discussie: wat is karakter en kan dat veranderen? Dit lijkt wel duidelijk: als je EQ identificeert als het vermogen van om je eigen emoties te herkennen en je hierdoor te laten leiden in je denkwijze en relaties met anderen, is EQ bijna net zo belangrijk in de huidige servicegestuurde economie als harde intelligentie. Maar in hoeverre bedrijven personeel willen aannemen op basis van EQ is een weerspiegeling van het soort bedrijf en het imago dat zij beogen.

DIT VINDT U MISSCHIEN OOK INTERESSANT

Het kantoor in 2020

Wat organisaties van de 21e eeuw moeten weten.