Ils sont à peine sortis de la vingtaine qu’ils dirigent déjà leur propre entreprise. Pourquoi parle-t-on tant de ces patrons de la génération Y ?

Si vous voulez prendre un coup de vieux, pensez à toutes les personnes nées en 2000 et prenez conscience qu’elles envahiront le marché du travail d’ici peu. Encore plus choquant pour certains, la fameuse « génération Y », soit les personnes nées entre 1980 et 1999, compte de nombreux grands patrons. Pensez par exemple à Mark Zuckerberg (31 ans), patron de Facebook et Aaron Levie (29 ans), patron de Box. Une dizaine d’années les séparent encore de la crise de la quarantaine et l’opinion générale dans le monde des affaires est qu’ils ne sont donc pas assez expérimentés pour occuper de telles fonctions.

Pourquoi une entreprise pourrait-elle donc avoir envie d’un patron trentenaire inexpérimenté ? C’est une question qui divise l’opinion.

D’une part, la génération Y représente ce que Jason Ashlock de Frontier Project nomme la génération « Pourquoi faites vous cela ? » plutôt que la génération « Que faites-vous ? » Elle bouscule les conventions et veut faire les choses différemment. Elle fait fi du FOMO (Fear of Missing Out ou la peur de passer à côté de quelque chose), préférant la qualité à la quantité dans ses expériences de vie et défend de fortes valeurs morales et de responsabilité sociale au sein de ses entreprises. D’autre part, ses détracteurs pensent que la meilleure volonté du monde ne pourra jamais compenser un jeune âge. Alors, qui a raison ?

Certes, la génération Y ne peut pas condenser 40 années d’expérience en seulement 20, mais cette génération est également celle qui ne considère pas la valeur d’une personne à la seule fonction présente sur sa carte de visite. Pour elle, diriger n’est pas une fonction, c’est une activité. De part l’esprit de « leadership plus authentique » pour laquelle cette génération est connue, être un bon patron ne dépend pas de l’âge et peut être accessible à tous. En effet, la génération Y apprécie d’être remise en question dans ses positions et préfère le « leadership de consensus » ou ce que les universitaires appellent « holacratie ». L’holacratie est un système où la hiérarchie traditionnelle est déchue, les prises de décision sont plus participatives et partent du bas de l’échelle, générant ainsi une plus forte mobilisation des employés.

La grande question est de savoir si tout cela permet effectivement aux entreprises d’être mieux gérées. Selon Daniel Newman, auteur du livre The Millennial CEO, la génération Y se sent souvent piégée à la fois par le désir de diriger et par l’opportunité, tout en craignant que ses détracteurs ne bondissent sur la première mauvaise décision venue. Des études suggèrent déjà que la génération Y, qui a grandi dans une période plus stressante, a beaucoup plus de sang-froid que ne le pensent la plupart des gens. Mais le revers de la médaille est que les patrons dela génération Y seront également plus réticents à prendre de gros risques financiers, à l’image de ceux pour lesquels des PDG plus charismatiques et plus déterminés ont toujours été célèbres.

Il est clair que les patrons de la génération Y n’approuvent pas les méthodes cloisonnées d’hier. Ils sont accessibles et cherchent à être soutenus. Certains le verront comme une faiblesse, mais nombreux considéreront cela comme une preuve d’humilité et de refus de l’arrogance, voire même des tendances psychopathiques auxquelles de nombreux chefs d’entreprise plus traditionnels sont sujets après des années de toute puissance au sein de leurs entreprises. Ainsi, même s’ils peuvent encore susciter la surprise (si ce n’est de la jalousie), les patrons de la génération Y sont parmi nous et à mesure qu’ils gagnent en expérience, fort est à parier qu’ils ne feront que s’améliorer.